以案说法丨未经允许休病假,属于旷工吗?
★案情简介
2021年7月1日,唐某入职上海某实业公司,任人事专员一职,月工资构成为基本工资加绩效工资。
2021年12月30日上午,直属领导蒋某以唐某工作不到位为由对其进行谈话指正。唐某不认可,以需要思考10分钟为由离开,随后向蒋某发送微信,称因蒋某语气较重,致使头晕腹痛需要请假一天。蒋某当即回复不同意,要求唐某继续进行面谈,并提出可以找人陪唐某去最近的医院就诊,要求1小时内返岗,否则按违纪处理,但唐某未予理睬。
唐某前往某三乙医院就诊,后病情加重,住院进行手术,医院建议休息21天。唐某在钉钉系统中上传病情证明并申请病假,但公司以唐某就诊的非规章制度规定的三甲医院为由不同意病假,认定唐某构成旷工,扣除绩效工资。
唐某不服,以公司未足额支付劳动报酬为由向公司发送解除劳动合同通知书,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁裁决后诉至法院。
★裁判结果
法院审理后认为,用人单位一方面确认病情证明书属实,但从未另择指定医院复诊,一方面却以旷工论,有失偏颇。作为用人单位,合法行使管理自治是首要权责。在获知病情证明后仍旧以旷工处理,缺乏依据,故不宜认定旷工,据此扣发的工资当予补回。
至于经济补偿之争,经查,双方因故产生纷争致产生工资支付争议,尚不属于被告因主观恶意不足额支付劳动报酬。故非法律关于用人单位当付解除劳动合同经济补偿的规制范围,本院不予支持。
★唐毅律师点评
人吃五谷杂粮,总会有头疼脑热,生病了就需要休息养病,这是自然规律。病假作为一种特殊假期,是对劳动者最基本的健康权的保障。只要员工患病属实,按照公司规定的请假程序履行了请假手续,用人单位就应当准予假期。
本案中公司以唐某未前往三甲医院就诊,认定唐某患病事实存疑而拒绝准假,属于认定不当。目前国家提倡分类就诊,并不建议所有患者都挤往三甲医院就诊。
因此,只要员工提供的是正规医院的就诊材料,且本身患病属实,用人单位就应当批准员工休病假。本案中,公司以此认定唐某属于旷工的行为最终未得到司法部门的认可。
突发!湖南长沙一小区发生煤气爆炸事件:惨不忍睹,视频画面曝光
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